Dat mannen en vrouwen pas over 63 jaar gelijk beloond zullen worden in het huidige tempo, verbaast Bernard niet. De lonen tussen man en vrouw liggen volgens hem enorm ver uit elkaar en de vooruitgang om de kloof te dichten gaat traag. Zo verdienen vrouwen op de arbeidsmarkt in de Europese Unie gemiddeld 12,7 procent minder dan mannen. In Nederland is dat verschil nog groter. Daar verdienen vrouwen gemiddeld 13,5 procent minder dan mannen.
De loonkloof: wat is het en waarom is het een probleem?
De loonkloof is een groot probleem, ziet Bernard. Met een achtergrond in filosofie en duurzaamheid werkt hij als adviseur bij ERM. Hij houdt zich bezig met duurzaamheidsvraagstukken binnen bedrijven, vooral door sociale duurzaamheid in cijfers te vatten. En dat is precies een van de grootste obstakels met de loonkloof. “De loonkloof is het gemiddelde verschil in uurloon tussen man en vrouw, of andere geslachten. De man is nog steeds de dominante subgroep die hoger wordt betaald dan andere groepen.”
“Het is een probleem omdat de motivatie van werknemers over het algemeen zal afnemen”, vervolgt Bernard. “Niet alleen binnen een personeelsbestand, maar ook in de samenleving wanneer mensen niet gewaardeerd worden.” Wanneer de loonkloof is opgelost, of in ieder geval meer in balans is, lost het een aantal problemen op. “Mensen krijgen meer motivatie en zijn meer betrokken bij hun werk. Het is een zaak van algemeen welzijn en geluk.”
Europese regelgeving moet loonkloof vlak trekken
Eind maart nam de Europese Commissie een nieuwe wet aan om de loonkloof te dichten. “Het wordt dus gelukkig steeds serieuzer genomen”, ziet Bernard. Lidstaten in de Europese Unie hebben drie jaar de tijd om lokale wetten hierover op te maken. Daarna hebben bedrijven na die datum nog twee jaar de tijd om te voldoen aan die wetten. “We kijken naar een tijdlijn van vijf jaar, wat naar mijn mening een beetje traag is.”
Bernard moedigt bedrijven aan om nu al te beginnen, juist in een krappe arbeidsmarkt waarin personeel steeds meer waarde hecht aan duurzaamheid en diversiteit. “Als je nu al begint met meten, heb je over vijf jaar hele concrete cijfers.”
Meten is weten – maar daar blijft het niet bij
Divers personeel zorgt voor een hogere productiviteit en betrokkenheid. Bovendien zorgt het voor een lager verloop. “Toch kan het moeilijk zijn als bedrijf om te bepalen welke stappen je kunt nemen”, zegt Bernard.
Meten is de eerste stap, ziet Bernard. “Want dat helpt je het probleem begrijpen.” Daarbij is het volgens hem belangrijk dat bedrijven gebruik maken van de niet-gecorrigeerde meetmethode. Dat wil zeggen dat er puur wordt gekeken naar het uurloon van mannen en vrouwen. Leeftijd, werkervaring en scholing zijn in de meetmethode niet belangrijk. “Wanneer je dat allemaal wel meeneemt in de berekening, is de kans groot dat de cijfers toch op ongelijkheid zijn gebaseerd.”
Bernard: “Vervolgens moet je als bedrijf de diepte in gaan om te zien waar het probleem eigenlijk ligt”. Is het bijvoorbeeld een algemene trend om mannen in een bedrijf meer te betalen? Of krijgen vrouwen en niet genoeg mogelijkheden voor promoties? Er zijn tal van aanleidingen om verder onderzoek naar te doen, ziet Bernard.
Concrete stappen
Naast het meten van salarissen, kunnen bedrijven concreet al twee dingen doen. “Bedrijven zouden, indien mogelijk, bij het opstellen van een vacature een salarisindicatie kunnen aangeven. Bepaal wat het laagste en hoogste salaris voor de functie is. Dat stelt vrouwen in staat om beter te onderhandelen.”
Daarnaast signaleert Bernard een trend die gekanteld moet worden. “Een potentiële kandidaat kun je, zodra bedrijven moeten voldoen aan de loonkloofwetgeving, niet langer vragen om het eerdere salaris. En dat is buitengewoon belangrijk, want als vrouwen bij vorige bedrijven systematisch minder betaald krijgen, kunnen hun toekomstige werkgevers hier ook niet meer op inspelen. Ze zullen het gewoon moeten doen met wat ze weten en wat ze wordt aangeboden. Werkgevers kunnen dit al toepassen om de loonkloof binnen hun bedrijf te dichten.”
Het Verenigd Koninkrijk ging Europa voor
In het Verenigd Koninkrijk is het al zes jaar verplicht voor werkgevers om het verschil in uurloon tussen man en vrouw te meten. Het verschil is hier iets groter geworden. Van 11,9 procent in 2017/2018 is het verschil vorig jaar gestegen tot 12,2 procent, schreef de Financial Times eerder. Dit is niet het resultaat waar degenen die aandrongen op de meldingsplicht op hoopten.
“Alleen meten is dus niet genoeg”, zegt Bernard. “Je moet actie eisen, en dat staat ook in het nieuwe plan van de Europese Unie. Zodra het van kracht gaat, zullen bedrijven een vaste strategie moeten hebben om de kloof te verkleinen als deze meer dan vijf procent is. Dat is een hele tastbare vereiste.”
Meer lezen over sociale duurzaamheid?
- ‘We zijn de vrouw vergeten in het ontwerp van kantoren en steden’
- Bedrijven met meer vrouwen in het bestuur doen minder aan greenwashing
- Spaanse wet verplicht bedrijven om meer vrouwen in de top te plaatsen
Dit artikel is gemaakt door een van onze expertredacteuren in samenwerking met onze partner. Change Inc. werkt met partners die de klimaattransitie aanjagen. Zij kunnen cases presenteren waar anderen zich aan kunnen optrekken en zijn eerlijk over de uitdagingen. Niet één bedrijf is al 100 procent duurzaam, maar veel zijn onderweg. Dankzij ons partnermodel zijn onze artikelen gratis toegankelijk voor iedereen. Benieuwd naar onze partners? Klik hier.
